4.その他併せて講ずべき措置:パワーハラスメント対策
職場におけるパワーハラスメント防止のために講ずべき措置について義務化されました。
そこで今回はその中から「4.その他併せて講ずべき措置」についてお伝えします。
1.相談者行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ周知すること
2.相談したこと、事実関係の確認に協力したことを理由として、不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知啓発すること。
これら2つの措置が義務化されました。
それでは一つずつ解説していきたいと思います。
1.相談者行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ周知すること
相談窓口を周知する際に、『職場のパワーハラスメントに係る相談や事実確認等におけるプライバシーの保護を行う』旨について全労働者に周知・啓発する必要があります。
また、相談窓口の担当者に対し、相談者に対するプライバシー保護のため必要な研修等を行い、安心して相談できる取り組みをしてください。
相談後に事実確認を行う者についても、相談者や関係者に対するプライバシー保護を行う必要がありますので、こちらも注意しましょう。
2.相談したこと、事実関係の確認に協力したことを理由として、不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知啓発すること。
就業規則に『パワーハラスメントの相談等を理由として解雇等の不利益取扱をしない』旨を定める規定等の作成をするなどし、全労働者に対し、周知・啓発を行い、安心して相談を行える仕組みにしてください。
3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置について義務化されました。
今回はその中から「3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」こちらについてお伝えします。
1.事実関係を迅速かつ正確に確認すること
2.速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
3.事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
4.再発防止に向けた措置を講ずること
これら4つの措置について義務化されました。
それでは一つずつ解説していきます。
1.事実関係を迅速かつ正確に確認すること
相談後において事実確認を行う担当者や相談担当部署等をあらかじめ決めるなどし、適切な対応を行える体制つくりが必要です。
事実確認担当者は、中立的な立場で話を聞ける方を選びましょう。そして相談者の了解を得た上で行為者や第三者に事実確認を行いましょう。
問題が外部に漏れないよう、第三者にも守秘義務について十分に説明しましょう。事実確認を行う人数はできる限り絞るようにして外部に漏れることを防ぐことも大切です。
相談者、行為者、第三者、それぞれの意見が一致しないこともあります。どちらかに偏った考え方、見方をすることがないように注意しましょう。
2.速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
被害を受けた労働者に対する適切な配慮を行うことができるよう、各部署の連携体制を整えます。
相談窓口と人事労務管理者、パワーハラスメントが生じた部署の管理者など関係部署間における連携が大切です。それぞれの役割を明確にし、プライバシーの保護に留意しつつ被害者が不利益を被らないようにする必要があります。
3.事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
就業規則等に基づき懲戒処分を行えるようにするとともに、懲戒に該当しない場合でも、注意、指導、人事異動など、必要な対応を行えるようにします。
そして事実確認、評価に基づき適正な対応を行うようにします。パワーハラスメントがあったと判断できない場合でも、どのような問題があったのか把握し、状況を改善する措置が必要です。
4.再発防止に向けた措置を講ずること
パワーハラスメント問題が解決した後も同様の問題が発生することを防ぐため、継続して従業員の理解を深め再発防止につなげる必要があります。定期的な啓蒙活動や取り組み内容の見直し改善を行うようにして下さい。
パワーハラスメント行為者を処分するだけでは、また同じことが発生する恐れがあります。
その後相談者にとって安全で快適な環境となっているか、行為者が同様の問題を起こす恐れがないか、新たに発生する環境となっていないか、このような視点で改善に取り組む必要があります。
2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備:パワーハラスメント対策
パワーハラスメント防止措置、「2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」として以下の2点が義務となりました。
1.相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
2.相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
それでは、それぞれ具体的にどのような措置が必要なのか説明したいと思います。
1.相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
相談窓口つまり、相談の担当部署、相談担当者を定めます。そして、掲示や資料配布等により全労働者に周知します。
どの部署の誰を相談窓口とするかということですが、一般的には総務や人事の責任者が多くなっています。相談者の所属する部署とは別の部署であり、なるべく中立的な立ちで話を聞ける方が良いでしょう。
どの部署の誰を担当にするか決めかねて、社長を担当としている会社が散見されますが、違法とは言わないまでも、相談者にとっては話づらい相手かもしれません。そう考えると適切とは言い難い場合もあるでしょう。
2.相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
こちらについてですが、相談窓口における相談対応の手順書等の作成し、相談担当者に研修するなどして相談内容等に適切に対応できるようにする必要があります。
手順書についてですが、一から作るのはなかなか大変です。労働局が見本を示しています。以下のマニュアルに相談窓口設置から対応方法まで記載しています。こちらを活用すると良いでしょう。
そして、相談があった場合の相談場所や相談方法などをあらかじめ決めるなどし、相談内容等に適切に対応できるようにしましょう。
相談場所については、プライバシーの問題がありますので気を使う必要があります。プライバシーが保てる人目につかない場所、通常勤務している場所から離れた場所など、検討する必要があります。
こちらについても手順書、マニュアル等に記載しておくと良いでしょう。
1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
パワーハラスメント防止措置が義務化となりました。今回はその中から「1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」こちらについて説明します。
以下の2点につき措置を講じる必要があります。
① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
それでは1つずつ説明したいと思います。
① 職場におけるパワーハラスメントの内容・行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
具体的にはまず、『職場におけるパワーハラスメントの内容、行ってはならない旨の方針 』を就業規則に盛込む必要があります。
そして、方針の明記された文書を配布、掲示などにより、全従業員に方針を周知させます。
さらに、全従業員についトップメッセージの発信、説明会や研修等を実施するなどして、方針について理解を深めていきます。
次に2番目の措置についてです。
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
具体的にはまず、パワーハラスメント行為者について、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容 を文書(懲戒規定、ハラスメント防止規程 等)で定めます。
そして、研修等を通じてその内容を周知・啓発していきます。
以上、2つの措置が義務化されたわけですが、方針や規定などをそれぞれ1から作っていくのは大変だと思います。そこでお勧めするのが、労働局の提供している見本を参考にする方法です。
パワーハラスメントを行ってはいけない方針 【WORD】
就業規則への記載例 【WORD】
研修資料 管理職向け 【パワーポイント】
労働者向け 【パワーポイント】
これらを参考にすれば、いくらか労力が削減できると思います。
但し、きちんと読まずに丸写しすることはやめましょう。やらないこと、できもしないことを約束してもしょうがありません。
丸写しに近い内容でもいいので、きちんと内容を把握したうえで活用するようにしましょう。
職場のパワーハラスメント対策
大企業では既に施行されていますが、職場のパワーハラスメント対策が令和4年4月1日より中小企業でも義務となります。
具体的に講ずべき措置として次のとおり定められました。
1.事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3.職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
4.そのほか併せて講ずべき措置
また、パワーハラスメントについて理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払う、事業主に協力するなど、労働者の責務も定められています。
そして、パワーハラスメントについて相談を行ったことや事実を述べたことを理由とする解雇そのほか不利益な取り扱いをすることが、法律上禁止されました。
これだけみると、当たり前のことが列記されていて、そうだろうな、やる必要がありそうだなと思います。
一方、具体的に何をすればいいのか、わかりづらい部分があります。
そこで次回以降、やるべきことを具体的にお伝えしようと思います。